非营利的攀登基金会(Ascend Foundation)日前发表报告，指出一个被人忽略的事实：亚裔虽受加州硅谷科技公司重视，但科技公司只想雇用亚裔当工程师，却无意让亚裔晋升为主管。报告不但受到华人关注，也受到主流媒体注意。但事实揭开后，能得到改善吗？

硅谷科技公司多数是白人和亚裔男性，并不是秘密，因为科技行业向来如此。不过，两年前人权组织开始批评，指科技公司员工不够多元化，晋用很多亚裔员工，无法掩饰西裔和非裔偏低的事实。于是谷歌、脸书和雅虎等去年纷纷公布员工资料，显示科技公司一般情况：男性员工约占七成，女性占三成；白人占六成以上，亚裔占三分一，非裔和西裔只占2%、3%。

今年硅谷又爆发鲍康如案，她控告创投公司“凯鹏华盈”歧视女性，不让她升职，还开除她。脸书和推特两家公司也挨告，原告都是女性前员工，提告原因也是性别歧视；由于两案至今未开审，还没有人注意。凯鹏华盈、脸书和推特三案原告都是华裔女性，除了鲍康如，告脸书的是来自台湾的洪姓雇员(Chia Hong)，告推特的是黄姓雇员(Tina Huang)。为什么三案原告都是华裔女性？而且理由都是性别歧视？这已足以反映硅谷的性别文化确实不同寻常，所以受害人不平则鸣；洪和黄的诉讼结果还有待审讯和裁决，但就算败诉，她们都可能与鲍一样，成为挺身而出的“英雄”。

“攀登”的报告，分析硅谷五家公司、共13万9375名专业员工的情况，它们是谷歌、雅虎、惠普、英特尔和领英(LinkedIn)。分析发现，五家公司很乐意雇用亚裔当工程师，但并不愿意晋升亚裔为经理(manager)。主管中，白人占72%；管理层(executive)中，白人更占80%。亚裔占专业员工27%，但当主管的只占18%，升上管理层的更只有13%。

令亚裔更难接受的是：白人男性每87人就有一人是管理层，但亚裔男性每150人才有一人挤上管理层，亚裔女性更每287人才有一人属于管理层。换言之，亚裔女性升上管理层的可能性，比白人男性少260%。

为什么造成这种硅谷亚裔升迁的天花板？以下各因素，要改变并不容易。

第一，工程的“天然”世界。这是导致硅谷欠缺多元化的基本原因，女生向来对STEM(科学、科技、工程和数学)偏低，非裔和西裔也有所谓“数位鸿沟”，以致读电脑科学的人甚少，所以硅谷多白人和亚裔男性，向来被视为理所当然。

第二，白人俱乐部。科技公司创办人和执行长大多是白人男性(五家公司中，只有雅虎创办人是华人杨致远，其余都是白人)，能到史丹福大学读电脑科学的人，又大多是“上层中产阶级”白人，当这些上层中产组成的管理层举行员工晋升会议时，会作出何种决定并不难想像。虽然鲍康如因难以证明白人管理层存在性别歧视而输了官司，但硅谷还是将她视为英雄，因为她揭露了不公平。

第三，无意识的歧视。鲍案引起轰动后，谷歌积极检讨内部性别文化，承认公司内部存有“无意识的偏见”(unconscious bias)。另外硅谷著名创投家安德森(Marc Andreessen)也公开说，硅谷对女性和少数族(非裔和西裔)有歧视，但歧视不是故意的，只是无意识的行为。

第四，亚裔自己的问题。亚裔求学时已养成少发言和努力读书、扮好自己角色。这种习惯延至科技公司，但亚裔要当主管，必须在埋头苦干以外，加强沟通技巧和建立人际关系。

第五，女性比率。亚裔占科技公司专业员工的27%，占管理层的13%，相对亚裔在全美人口只占5.3%来说，并不算低。真正问题出在女性所占的比率(每287人只有一人当上管理层)。这也反映了鲍、洪和黄三女性挺身而出的背景。

报告发表后，五家公司中的四家都作了回应，其中又以谷歌最积极，已制订措施，今年内投入1.5亿元作改革；英特尔也说，未来五年投入3亿元作改善。谷歌的措施值得一提：已设立一个专案项目，专门针对“无意识的偏见”，希望可减少偏见和歧视。

综合而言，科技公司如刻意从别家公司挖角，晋升一些亚裔女性作主管，或多聘一些西裔和非裔，藉此改善公司的员工比率数据，应不难办到，但这样做不能解决多元化问题。真正解决方法，还是在教育：唯有改善教育，鼓励更多女生和少数族裔学习电脑科学，增加自己竞争力，多一些毕业生投入科技行业，多元化的目标才可能实现。